モメてからでは遅い!知っておきたい36(サブロク)協定


新たに事業を開始された経営者やフリーランスの多くは「いまこそ勝負の時」「中小企業はスピードが命」と、昼夜を分かたず、休日返上で新たな目標に向かって猛進している方が大半なのではないでしょうか。

一方で近年、過労死や違法残業の問題など世間を騒がせるニュースが多く聞かれます。事業の規模が大きくなれば、人も雇わねばならず、優秀な人材が長く働ける環境を整えなければ人材は定着しません。
能力や技術を持った人材が過労や精神的プレッシャーで力を発揮できないこともあります。
最近では従業員側の権利意識の高まりもあり、すぐに労働基準監督署に駆け込むこともあります。

またネットやSNSで会社の労働環境について一方的な書き込みもしばしば見られます。
今すぐに必要な知識がどうかはそれぞれの会社によって異なるでしょうが、このような時代に経営者として頭に入れておくべき人事労務管理の知識をこれから解説していきます。
今回は「36(サブロク)協定」です。

36協定とは

「36協定」とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」のことを指します。
この届は労働基準法第36条に基づく届出のため、一般には「36協定」という名称で呼ばれています。

労働基準法第36条のポイントを簡単に言うと
① 1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させる場合(時間外労働)
② 法定休日に労働させる場合(休日労働)
には、労使間で書面による協定を締結する必要がある(協定がない場合は①②は違法になる)ということです。

労働基準法第32条で「1日8時間、1週40時間及び週1回の休日の原則」を定めています。これに対して第36条で上記の時間を超える場合の手続について定めています。

届出が必要な事業所

従業員の数に関わらず、法定労働時間を超えて労働を命じる場合は、36協定の締結及び届出が必要です。
法定時間外労働や休日労働が実務上発生しない場合は36協定を締結する必要はありません。
なお就業規則に関しては、従業員10名未満の事業所は就業規則の作成・届出は不要とされておりますが、36協定は10名未満であっても必要です。

36協定の上限時間

36協定にも上限があります。36協定では時間外労働時間について協定が締結されていれば、これを命じることができることになっていますが、何時間でも命じてよいというわけではありません。

厚生労働省は労働基準法を基に、上限を「原則として月45時間かつ年360時間」としています。おそらく各企業の就業規則や求人票などでも「月45時間」という表現は目にすることがあるでしょう。

特別条項付きの36協定届

月の上限時間を45時間と定めていますが、業務の繁忙期や受注が一時的に集中した場合など現実には月45時間を超えてしまう場合もあります。
そのような場合は「特別条項付きの36協定届」の届出により、月45時間の限度時間を超えた延長時間を設定できます。

具体的には36協定届の余白に「一定期間についての延長時間は、1ヶ月45時間、1年360時間を限度とする。
但し繁忙期等においては、労使の協議を経て、1ヶ月60時間、1年420時間まで延長できる。
この場合、延長時間を更に延長する回数は年6回までとする。
延長時間が1ヶ月45時間または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25%とする」など、延長の理由や条件を明記して届出をします。

36協定違反の罰則

36協定で定められた時間を超えて働かせた場合は、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。
またマスコミ等に公表されると「ブラック企業」のレッテルを貼られ、ブランドイメージの回復や求人採用の際に大きな影響がでてしまいます。

36協定違反逃れ~こういう抜け道は即アウト!~

① 36協定の不当な作成
特別条項付き36協定を結べば、労働時間を延長できるようになりますが、当然に都度の労使協議が必要です。
労働組合のない企業や、あっても形骸化している会社では、実際には経営者が労働者代表に個別に働きかけて労使協定を締結させているという事例はまだまだあります。
また労働者代表にも協議せず、会社側が一方的に協定を作成するようなケースもあります。

② サービス残業
36協定の上限を超えて働かせることが違法になるので、「残業をしなかったことにする」というのが、「サービス残業」です。
「時間内に終わらせることができないのは自分の責任」「ここからの業務は自主的に進めろ」などといってタイムカードを押させないというものです。
時間内に仕事が終わらず家に持って帰って仕事をする「持ち帰り」もサービス残業のひとつです。
ニュースなどでサービス残業についての報道が多くなり、こうしたあからさまなものは減っているのかもしれませんが、まだまだ存在します。

③ 労働形態を変更する
労働実態は変わっていないのに、特殊な勤務形態での契約に変更し残業を認めないケースもあります。
例えば
・年俸制
・フレックスタイム制
・裁量労働制
などに切替て時間外勤務手当が発生しないようにするものです。
また実態的には管理監督権限を有さない管理職に昇格させるような「名ばかり管理職」の問題も指摘されております。

まとめ

36協定はほとんどの事業所で結ばなければならない協定です。
時間外労働や休日労働に関するもののため、労働基準監督署への告発も多いのが実態です。
事業規模が大きくなり、多様な人材を雇うようになれば必ず必要となるテーマですので、起業家の皆さんもこうした基礎知識は頭に入れたうえで日々の経営に取り組んでください。

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